פורום אירוח – שוקי שטאובר

ביום שלישי, ה- 7.10, בין השעות 18:30-20:00, נארח בפורום האירוח של אתר ג'ובנט את שוקי שטאובר, יועץ ומומחה לענייני ניהול, תעסוקה וקריירה. בפורום יענה שוקי על שאלות הגולשים בנושאים הקשורים לניהול תהליך חיפוש העבודה, תכנון הקריירה, בחירת התפקיד המתאים ועוד. שוחחנו עימו לקראת הגעתו לפורום.

על שוקי:
שוקי שטאובר הוא מומחה, בעל ניסיון של כ- 25 שנה בתחומי ניהול, משאבי אנוש ויחסי עבודה. הוא עוסק במגוון רחב של פעילויות, ביניהן ייעוץ למנהלים, הכשרת מנהלים, ייעוץ ארגוני וגישור ארגוני-ניהולי. בנוסף, שוקי הוא מרצה בכיר לניהול ועיתונאי, שמאמריו מתפרסמים במגזינים מקצועיים, בעיתונות היומית המודפסת והמקוונת ובפלטפורמות מקצועיות נוספות, כדוגמת ג'ובנט. עד כה הוציא שוקי לאור תשעה ספרים ומאות מאמרים בתחומי ניהול, קריירה ומשאבי אנוש ואף הופיע בערוץ 2 בפינה קבועה בתכנית "המשיבון", כמומחה תעסוקה.

כיצד היית ממליץ למחפשי עבודה להתחיל בתהליך החיפוש?
ראשית, חיפוש עבודה הוא פרויקט שצריך לנהל אותו. זו לא עבודה שצריכה להתנהל עפ"י אינטואיציה וגחמות. אם אתה יודע לנהל פרויקט, מצויין, אם אינך יודע, רצוי שתלמד או שתיעזר במישהו שכן יודע, מישהו באמצעותו תוכל ללמוד את המתודולוגיות של ניהול פרויקט.

שוקי שטאובר, יועץ ומומחה לענייני ניהול, תעסוקה וקריירה

מהו השלב הראשון בתהליך חיפוש עבודה רציני ואפקטיבי?
הדבר הראשון שמחפש עבודה צריך לעשות, הוא לאפיין לעצמו מה חשוב לו מבחינת אישיותו וצרכיו. הצרכים של בני אדם ממקום עבודתם, הם צרכים שונים ומשתנים.
אני ממליץ לא לעשות את התהליך הזה בהכרח לבד. אדם צריך להכיר את עצמו ואת צרכיו ולא כל אחד מסוגל להתבוננות הפנימית הנדרשת לשם כך.
העצה שלי היא – דבֵּר עם אנשים שמכירים אותך ותבקש את עזרתם. אלו יכולים להיות אנשים קרובים לך, כגון בן/בת זוג, אחים או הורים. אם יש לך חברים או בני משפחה אינטיליגנטיים, שמוכנים לומר לך באופן ישיר מה הם חושבים ולחשוף בפניך היבטים שלא בהכרח חשבת עליהם, הם יוכלו לעזור לך להבהיר לעצמך מה אתה באמת רוצה ומה מתאים לך.

למה כוונתך בצרכים האישיים של אדם ביחס למקום עבודתו?
כוונתי היא קודם כל לאופיו של האדם, מכאן נגזרים היבטים רבים – יחסים עם המנהל, יחסים עם החברים לעבודה, עבודת צוות – כן או לא, אווירה וכדומה. בסופו של דבר, מקום עבודה הוא סביבת חיים ולכן לא נכון להתייחס רק לצרכים המקצועיים. הצרכים המקצועיים, לעניות דעתי, הם משניים. קודמים להם הצרכים האישיים.

מהו השלב הבא בתהליך?
השלב הבא הוא בניית תוכנית עבודה. לאחר שהגדרת לעצמך מי אתה, תגדיר מה אתה רוצה למצוא. לשם כך יש לערוך תחקיר, בכדי לדעת מה יש בנמצא.
בעידן האינטרנט, בו הנגישות למידע היא עצומה, קל בהרבה לערוך את התחקיר הזה. בנוסף לתחקיר האינטרנטי על ארגונים בהם אתה מוצא עניין, ניתן לדבר עם אנשים, באמצעות הפורומים והקהילות. התוצר הסופי הוא מיפוי של כתריסר ארגונים רלוונטיים שאתה מניח שתרצה לעבוד בהם, בתפקידים מוגדרים שהבנת שהם פנויים.

מהם הגורמים הקריטיים בהתאמה בין אופיו של המועמד לתפקיד?
חשוב לבדוק עד כמה המשימות שתצטרך לבצע במסגרת התפקיד תלויות באנשים אחרים, עד כמה אתה מהווה חוליה בשרשרת. ישנם אנשים שלא מסוגלים לעבוד לבד וחייבים את הדינמיקה והאינטראקציה עם אחרים. לעומתם, ישנם אנשים המעדיפים לעבוד לבד, אנשים שעבודת צוות מאיימת עליהם או לא נוחה להם. זהו גורם חשוב בבחירת תפקיד שיתאים לאופייך ולאישיותך.
בנוסף, על מחפש העבודה לבחון את איכות התפקיד. לעתים אותו שם של תפקיד, יכול להיות מורכב ממשימות שונות לחלוטין. אחד הדברים המשפיעים על איכות התפקיד, הוא עושר העיסוק.

כיצד ניתן לבחון את עושר העיסוק?
עושר העיסוק מורכב ממספר גורמים:
• תדירות חזרתן של פעילויות מסויימות – אם התדירות היא גבוהה, מן הסתם רמת העניין, הגיוון ועושר התפקיד יהיו נמוכים. אם התפקיד כולל ריבוי של משימות מגוונות, סביר שהעיסוק יהיה מגוון ומעניין.
• עד כמה העבודה מהווה גורם מקדם למידה והתפתחות – עד כמה אתה לומד, משתפר ומתפתח במהלך העבודה. זהו גורם חשוב מאוד, שישפיע על מידת העניין שלך בעבודה.
• מידת האחריות המוטלת עליך – כדאי לבדוק שיש הלימה בין האחריות והסמכות הגלומות בתפקיד. מידת האחריות משפיעה על עושר העיסוק, כיוון שכאשר האחריות היא בידיך, נחסך הצורך לקבל אישור מגורמים אחרים. הריצה אחר אישורים, היא במקרים רבים מתישה, מסרבלת תהליכים וגוזלת משאבים.

כיצד מתמודדים עם סוגיית הנסיון הנדרש, במקרים בהם אין לך כזה?
פעמים רבות מועמדים נרתעים מהצעות עבודה בהן נדרש נסיון שאין להם. לעיתים המילה נסיון היא גורפת והמעסיק עצמו לא מבין שנסיון ספציפי הוא לא תמיד הכרחי לתפקיד המסוים. גם נסיון שהוא לא בהכרח תעסוקתי יכול להיות בעל ערך רב – הדרכה בתנועה, שירות צבאי, עבודות מזדמנות וכד'. ישנם מקרים בהם אתה בהחלט יכול לומר – נכון, אין לי נסיון בעשייה הספציפית הזו, אך יש לי נסיון במשהו אחר שהוא רלוונטי לתפקיד.

מהי הדרך הנכונה לכתיבת קורות חיים?
קו"ח הם כרטיס ביקור וכך יש להתייחס אליהם. תדאג שהם יהיו נעימים לעין, תשתמש בגופן מספיק גדול, אך לא גדול מדי. ברוב המקרים אני ממליץ שקורות החיים יסתכמו בעמוד אחד, לא יותר. אף אחד לא קורא קו"ח של 1,000 מילה ולרוב, יחשוב מסנן קורות החיים שאתה לא רגיש, לא מבין עניין ולא חושב עד הסוף. הדברים הרלוונטיים בקו"ח הם השכלה, נסיון מקצועי רלוונטי ותחומי עניין מרכזיים, לא יותר מזה. עם זאת, אני ממליץ לפתוח ב- 2-3 משפטים המתארים בקצרה מי אתה.
אם תימצא מתאים, ימשיכו לקרוא את קורות החיים שלך. במידה ולא, תזכה בנקודות על כך שלא בזבזת להם זמן יקר. בסופו של דבר, כולנו בני אדם ואם מחפש העבודה עוזר למנהל הגיוס, הוא יעזור לו.
בנוסף, אני ממליץ לצרף לכל ארגון מכתב נלווה, המותאם לו.

מה חשיבותו של המכתב המקדים?
אם אתה רוצה לפנות לארגון מסויים, תברר את שמה של מנהלת הגיוס ותכתוב מכתב מקדים קצר הכולל מספר משפטים המתארים את סיבת פנייתך ומדוע אתה סבור שאתה מתאים; 3 סיבות שבעתיין אתה מאמין שאתה הוא המועמד המתאים להם.
כשמנהלת הגיוס תקבל מכתב כזה, מיידית תקבל נקודות ותצטייר כאדם אינטיליגנטי, רציני, משקיען.

מה חשיבותן של המלצות לדעתך?
יש משקל מאוד משמעותי להמלצות. זהו כלי מאוד חשוב בעבור המגייסים. כשאתה מגיש מישהו כממליץ, אנא ממך, תברר לפני כן אם הוא מוכן לשמש כממליץ. תשאל אותו האם הוא מוכן להמליץ עליך ולפי התשובה שלו, תראה אם הוא באמת ימליץ עליך. תבחן את הטון, שפת הגוף וההבעה. מראיין מיומן יבין מיד כאשר מדובר במישהו שהוא לא באמת ממליץ.

כיצד כדאי להתכונן לראיון עבודה?
כהכנה לראיון עבודה, כדאי לברר מי יראיין אותך. בנוסף, רצוי לערוך סימולציה של ראיון עם חבר. מומלץ להתכונן לשאלה שלרוב תישאל בסופו של הראיון – "אילו שאלות היית מעוניין לשאול אותי?". המראיין לומד הרבה משאלותיו של המועמד; מה חשוב לו ועל מה הוא שם דגש. זוהי הזדמנות עבורך להציג מה מעניין אותך ומה חשוב לך. כדאי להיזהר משאלות שעשויות להציג אותך כחמדן, קטנוני או אינטרסנט. שאלות הנוגעות לארגון, להשתלבות בו, להתפתחות מקצועית וכד', נשמעות טוב יותר.

כיצד רצוי לנהל את הדיון על השכר?
ככלל, אני לא מאמין במשא ומתן על שכר, אלא בדיון אינטיליגנטי בין שני אנשים בוגרים, המעוניינים להגיע יחדיו לאותה מטרה של שכר הוגן. 
אני ממליץ לבדוק מהו השכר המקובל לתפקיד המדובר ולוודא שאם תישאל בנושא, תהיה לך תשובה. התשובה הנכונה בעיניי היא לא לנקוב בסכום, אלא לדבר באופן עקרוני על שכר הוגן – שכר שישלב את המקובל במשק בתפקיד המסוים, עם השכר המקובל לתפקיד הזה או דומים לו, בארגון המדובר. אם אתה יודע שיש ביקוש רב לתפקיד שלך, אל תהיה חמדן ואל תדרוש שכר מופרז, היה הוגן ודרוש שכר הוגן. זוהי מערכת דו כיוונית, אם תהיה הוגן כלפי הארגון, הארגון יהיה הוגן כלפיך. חשוֹב על יחסים ארוכי טווח.