אמין - חוזרים למעגל העבודה / שוקי שטאובר

חברת אמין היא אחת מארבע החברות שזכו בביצוע הפרויקט הממשלתי 'אורות התעסוקה' המוכר בציבור יותר כ'תוכנית ויסקונסין'. מטרת הפרויקט: החזרת מובטלים המקבלים הבטחת הכנסה למעגל העבודה. אמין, המצויה בבעלות משותפת של החברה האנגלית a4e וחברת אמן הישראלית, אחראית על ביצוע הפעילות בירושלים וסביבותיה. במסגרתה מועסקים כיום כ - 70 עובדים והיא מנוהלת על ידי ד"ר אלי בן אליעזר, לשעבר סמנכ"ל בחברת בזק ובסוכנות היהודית ומנכ"ל המסלול האקדמי של המכללה למינהל.
שוחחנו עמו על פעילותה של אמין ועל דפוסי הניהול של העובדים בה.

מה הם עקרונות הפעולה של תוכנית 'אורות התעסוקה' ומדוע הושקה?
מספר מקבלי הבטחת ההכנסה בארץ עלה בשיעור עצום בתחילת העשור. אם בשנות התשעים זכו לאבטחת הכנסה כ - 15,000 איש, הרי בשנת 2003 מספרם כבר עמד על כ - 150,000!, תוצאה של מדיניות הרווחה הממשלתית. כאשר שרי האוצר, התעסוקה והרווחה באותה תקופה ראו שתשלומי ההעברה לצורך הבטחת הכנסה מגיעים לכ - 2.5 מיליארד ₪ בשנה הם הבינו שיש לעשות משהו בעניין.
אותם מקבלי הבטחת הכנסה הוגדרו על ידי הביטוח הלאומי כבעלי יכולת כלכלית נמוכה אבל כמי שמסוגלים לעבוד. אם אינם עובדים הם זכאים לקבל סכום הנע בין 1200 - 2700 ₪ לחודש, לתקופות זמן משתנות. כאמור, אלו לא אנשים בעלי מוגבלויות משמעותיות  או ש'תורתם אומנותם', אלא כאלו שמסוגלים לעבוד. מקבלי ההחלטות הבינו שיש לפעול להחזרתם לשוק העבודה.

ואז נקבע כי הגורם המבצע יהיו חברות מסחריות וגם נקבע כי הן יהיו תוצר של שיתוף פעולה בינלאומי. למה?
בארץ לא היה ידע רב וניסיון בהשמה של 'מרווחה לתעסוקה'. לכן רצו שהפרויקט יבוצע על ידי חברות בינלאומיות שיש להן ניסיון בתחום. נבחרו 4 חברות: שתיים מהולנד, אחת מארה"ב ואחת מבריטניה - a4e. תנאי נוסף היה שחברות אלו יעבדו במשותף עם חברות מקומיות כדי שהידע הנצבר יישאר בארץ. נבחרו 4 חברות משום שבשלב הראשון מדובר בתקופת ניסיון, בפיילוט, ובמסגרת זו רצו לבחון את שיטות העבודה השונות וללמוד איזו מביניהן מתאימה יותר לארץ.
על הפעילות מפקח משרד התמ"ת שגם מבצע בקרה והערכה על התהליכים ותוצאותיהם.

ד"ר אלי בן אליעזר

מה נעשה עד כה?
עד כה, מאז תחילת הפרויקט, טופלו כ - 30,000 משתתפים, כ - 20% ממקבלי הבטחת ההכנסה. אנחנו בירושלים טיפלנו בכ - 8,500 אנשים.

טיפול אין משמעו הצלחה. מה הוא שיעור ההצלחה ומה מוגדר כהצלחה?
אחוזי ההצלחה הם כ - 40%. השמה הוגדרה כהצלחה כי משמעות הדבר שהאדם מפסיק לקבל הבטחת הכנסה ומתחיל לקבל שכר.

ואם הוא עוזב את העבודה לאחר חודש?
עד לאחרונה עדיין עצם ההשמה הוגדר כהצלחה אבל כעת, עם חידוש החוזה שלנו עם המדינה, יש משקל גם למשך ההעסקה. כיום אנו מתוגמלים על כל חודש שהוא מועסק. זאת אומרת שאם האדם עוזב את העבודה לאחר זמן קצר הוא חוזר אלינו ואז כמובן אנחנו מפסיקים לקבל בונוס עבור השמתו.
גם המשתתף עצמו מקבל בשנה הראשונה לעבודתו 'דמי התמדה' מהמדינה, מעין משכורת 13 המשולמת לו (בארבע נקודות זמן) מעבר למשכורתו אצל המעסיק.
לכן חשוב שנמצא מקום עבודה המתאים לכישורי המשתתף, כדי שיישאר בו לאורך זמן.

*        *          *

כאן אנו מגיעים לעושים במלאכה, עובדי אמין הנדרשים לבצע את ההשמה המוצלחת. מה הוא הפרופיל התעסוקתי של העובדים באמין?
חלק הארי של העובדים, כ - 50 מתוך ה - 70, הם יועצי תעסוקה או בשם הפורמאלי 'מתכנני יעדים'. משום שהם מטפלים באוכלוסייה מיוחדת יש חשיבות רבה לאישיות שלהם, לא פחות מאשר להשכלתם הפורמאלית. הם צריכים להיות "אנשים אוהבי אנשים" שיש להם ברק בעיניים, וחשוב מאד - בעלי יכולת הכלה [יכולת ל'הכיל' את את המצוקות, את הצרכים ואף את התסכולים של האנשים בהם הם מטפלים - ש.ש.] גבוהה מאד.
יש בין עובדי החברה גם כאלו שבעבר טופלו על ידינו כמובטלים והוחזרו למעגל התעסוקה.

איך אתם מגייסים את יועצי התעסוקה?
בתקופה אחרונה דווקא קיצצנו במספר העובדים בגלל הקטנת הפעילות. תביעות ופניות בתוך הממשלה והכנסת  גרמו לכך שהתוכנית לא תחול על מקבלי הבטחת הכנסה שהם מעל גיל 45+. דבר זה הקטין באופן משמעותי את גודלה של אוכלוסיית היעד וממילא חייבה גם את החברות המבצעות, אמין בתוכן, לצמצם את פעילותן ואת מספר יועצי התעסוקה שהם מעסיקות. אבל בכל זאת יש תחלופה, אם כי מעטה. המקור העיקרי לגיוס העכשווי הוא 'חבר מביא חבר'.

חלק ניכר של האוכלוסייה בה אתם מטפלים היא של ערבים ממזרח ירושלים. אני מניח שתמהיל יועצי התעסוקה של אמין מושפע מהרכב האוכלוסייה המטופלת.
כ - 80% מהמשתתפים בתוכנית כיום אמנם מגיעים ממזרח ירושלים. לכן מספר של יועצים הם ערבים וגם רבים מהיהודים יועצי התעסוקה הם דוברי ערבית. יש אצלנו יועצים מכל חלקי האוכלוסייה, יהודים - ממוצא אתיופי, רוסי וחרדים, וערבים - מוסלמים ונוצרים. היועצים מטפלים באוכלוסיות אותן הם מכירים הכי טוב.

אני מניח שיש יותר נשים מגברים.
נכון וגם אין צעירים מדי. היועצים צריכים להיות בעלי בגרות וניסיון חיים. לא תראה אצלנו יועץ בן 25.

כיצד הם פועלים?
פעילות הליבה של החברה היא המפגש בין היועץ מתכנן היעדים למשתתף. מפגש זה נערך בעמדות עבודה הנמצאות באולם גדול.
הכסא של היועץ ממוקם ליד הכסא של המשתתף, ללא חיץ ביניהם, ושניהם נמצאים מול מסך המחשב. השיחה ביניהם מניבה את ההשמה. שיחה כזו גם בונה את ביטחונו של המשתתף לגבי יכולתו לחזור למעגל העבודה. יש לזכור כי במקרים רבים המשתתף מגיע למרכז במצב של חוסר ביטחון וחוסר אמונה ביכולתו. לצד אלו נמצאים חסמים נוספים כמו פערים תרבותיים, מנטאליים וסביבתיים. היועץ צריך לאבחן את כל אלו ובהתאם לגבש תוכנית מתאימה למשתתף שתוביל להשמתו המוצלחת.
כל יועץ תעסוקתי מטפל ב - 50 משתתפים. זה מפתח שנקבע על ידי המדינה.

מי מדבר עם המעסיקים הפוטנציאליים?
בחברת אמין יש מספר מקדמי תעסוקה שאחראים לקשר עם המעסיקים שמגייסים עובדים.
סביב היועץ התעסוקתי פועל משולש תומך: המנהל שלו שגם הוא יועץ תעסוקתי, מקדם התעסוקה שיוצר את הקשר עם המעסיק ואיש הדרכה - חלק ניכר של המשתתפים מקבלים הדרכה במסגרת המרכז לפני שבכלל מפנים אותם למעסיק כלשהו.

אבל לא תמיד ההצלחה תלויה רק ביכולותיו של היועץ, יש גם השפעות חיצוניות.
נכון, אבל לאורך זמן עובד חוק המספרים הגדולים ואז לאורך החודש, או מספר חודשים, אתה רואה מי הצליח יותר ומי פחות.
כל יום אני מקבל sms מראש מחלקת היועצים המדווחת לי על תוצאות ההשמה היומיות וההשמות המצטברות החודשיות. אני גם מקבל דיווח קבוע על תוצאות הפעילות של כל יועץ ויועץ.

איזו הכשרה מקבל היועץ?
בתחילת הדרך, לפני כשנתיים, היועצים קיבלו הכשרה שנמשכה כחודשיים במסגרת האוניברסיטה העברית, שם גובש במיוחד קורס עבורם. בקורס הופיעו כמובן גם אנשי החברה מאנגליה שהקנו למשתתפים מידיעותיהם. כך נוצר הגרעין המקצועי הרציני.
מאז יועצים חדשים נכנסים לעבודה בעיקר דרך הדרכה וחונכות בשטח. הם מצטרפים ליועץ ותיק וצופים בעבודתו.

זה לא משפיע על ביצועיו של היועץ החונך? הוא יעשה פחות השמות.
לא בהכרח. בשלב מסוים העובד החדש גם מסייע לו לבצע את העבודה, כחלק מתהליך החניכה. לאחר מכן, בדרך כלל לאחר כחודש של חניכה אינטנסיבית, כאשר אנו חשים שהעובד החדש כבר יכול להשתלב במערכת, הוא צריך לעבור בחינה במינהלת 'אורות התעסוקה'. רק לאחר שעבר אותה בהצלחה יוסמך לפעול כיועץ הרשאי לחתום על תוכנית אישית למשתתף.
המדינה עשתה עבודת הכנה רצינית בכך שהגדירה את תכונות בעל תפקיד זה וחייבה אותו לעבור מבחן הסמכה. ואם לא די בכך ההסמכה אינה חד פעמית, היועץ חייב לעבור כל שנה מבחן נוסף.
נוצר פה מקצוע חדש, לבטח בארץ, ולדעתי הוא ילך ויתפתח גם מעבר לגבולות מקבלי הכנסה.

ואם מישהו לא עמד במבחן השנתי?
אז הוא ילמד ויתכונן וייבחן שוב, ואם יכשל יותר מפעם אחת לא יוכל להמשיך ולשמש כיועץ תעסוקתי. לשמחתי זה עדיין לא קרה.

בחודשים האחרונים עברתם תהליך של צמצום דרסטי בגלל שינוי ההחלטה הממשלתית שהתוכנית לא תחול על בני 45+. איך זה השפיע על הארגון?
זה תהליך מאד קשה. תוך פחות משמונה חודשים היקף המועסקים באמין קטן כדי מחצית.  כ - 50 עובדים עזבו. היה צריך לנהל את הצמצום בצורה נכונה כדי לא לגרום לשבר שלא ניתן לקום ממנו.
החלטנו לעשות את הצמצום בהדרגה לפי התקדמות קיטון הפעילות. היה חשוב לעשות את הכול בשקיפות מלאה כדי למנוע חרדות הנובעות מאי ודאות. כמו כן החלטנו כי דרג מנהלי הביניים יהיה שותף מלא לתהליך. זאת אומרת שראשי הצוותים הם שקבעו מי מהעובדים בצוותים שלהם יישאר. כמובן שבסופו של דבר נדרש גם אישור הנהלה.

התהליך כלל גם שינוי של מבנה ארגוני?
כן. התהליך התחיל מלמעלה. החלטנו על איחוד של שתי פונקציות ניהוליות שהיו כפופות אלי ולכן אחד משני המנהלים לא המשיך איתנו. הוא זה שעזב ראשון. כך יתר העובדים ראו שלא רק העובדים הזוטרים נפגעים, אלא גם מנהלים.
בשלב הבא קבענו כי יהיה דרג של מנהלי ביניים, שלא היה קודם. קבענו כי הם ייבחרו במסגרת מיכרז פנימי אליו יוכלו לגשת כל העובדים. בדרך זו צומצם גם מספרם של מנהלי הצוותים. מי שלא נבחר, עזב. המנהלים הנבחרים בחרו את העובדים שיישארו בחברה.

מי הודיע לעובדים שהוחלט כי יעזבו, על כך שאינם ממשיכים באמין?
המנהל הבכיר הממונה על הפעילות שלהם, לא הממונה הישיר. המנהל זימן כל אחד מעובדים אלו לשיחה ובה הודיעו לו על ההחלטה.

עשיתם את זה באופן הדרגתי. זה לא יצר חרדה מתמשכת אצל הנשארים? איך אפשר להמשיך ולתפקד כאשר יש סיכוי שבקרוב יודיעו גם לך שאתה הולך הביתה?
פה באה לידי ביטוי חשיבותה של השקיפות. ההדרגתיות נבעה מכך שהממשלה לא החליטה מה תהיה המדיניות לגבי הפרויקט בכללו. בשלב מסוים היה חשש שהפרויקט כולו ייפסק וכולם ילכו הביתה. כך שהאיום הכולל של הסגירה ממילא ריחף מעל כולם. העובדים ידעו שבכל מקרה ההיקף יצטמצם.
מצב זה דווקא גרם לאנשים להשתדל יותר, כדי שאם בכל זאת יהיה רק צמצום ולא סגירה מוחלטת יהיו הם אלו שיישארו.

יש באמין ביטויי הוקרה לעובדים מצטיינים?
הועלתה הצעה שיבחר עובד מצטיין חודשי שיזכה בבונוס. ההצעה לא התקבלה ע"י רוב העובדים. אנשים טענו כי הצלחה של יועץ תעסוקתי תלויה גם בחבריו, לכן העדיפו תיגמול קבוצתי, כצוות או ככלל חברה. לכן במקום לחלק בונוס למצטיינים אנחנו עושים יום כיף (שמתוכנן ע"י וועדת התרבות שמורכבת מעובדי החברה)  בכל רבעון, אם התוצאות הרבעוניות כמובן מצדיקות זאת.

על מה אתם נמדדים?
התוצאות עליהן מושתתת התוכנית העיסקית היא מספר ההשמות, המשכורת המשולמת למשתתף (מעל לשכר המינימום) ומספר החודשים בה הוא מועסק. על פרמטרים אלו אנחנו נמדדים כחברה ועליהם גם נמדדים ביצועי העובדים. 

לכתבה באנגלית