חיפוש
לחיפוש משרות

איזור אישי

דרושים לפי תחומים

דרושים לפי אזור

דרושים לפי מילות מפתח

דרושים לפי חברות

משרות בלעדיות

דרושים ללא קובץ קו"ח

כניסה לסוכן המשרות

הרשמה לסוכן המשרות

משרות אליהן פנית

משרות מסומנות

משרות חמות

חברות מגייסות

Ramot מנורה מבטחים ביטוח בע"מ Fishman Holdings AC נכסים

חברת MOST - מסגולה בפ"ת לרחבי העולם / הילה יעקובי

חברת מוסט טכנולוגיות החלה את דרכה לפני 11 שנים, כחטיבה בתוך חברה אחרת. בשנת 1999 יצאה מוסט לדרכה כחברה עצמאית. החברה מעסיקה כ-100 עובדים, 50 מהם במסגרת פעילות מיקור חוץ (יועצים) ומרבית פעילותה היא עבור לקוחות בחו"ל. שוחחנו עם דני מרום, מנכ"ל החברה; דליה שאול, מנהלת משאבי האנוש; וגילה שליט, מנהלת הגיוס, על פעילותה של החברה, על אופיה המיוחד, תהליכי הגיוס בה והיחסים הייחודיים בין הנהלת החברה ועובדיה.

דני, מנכ"ל החברה ובין מקימיה, מספר:
בראשית ימיה של מוסט היינו 4 עובדים בלבד, ולאט לאט הצטרפו עוד אנשים, בעיקר על בסיס של היכרות אישית, והיום אנחנו מונים כ- 100 עובדים. מתוך הגרעין הראשוני של עובדי החברה, כ-50% עדיין איתנו גם היום.

מהו עיסוקה המרכזי של מוסט?
דני: בראשית דרכנו התמחינו בשידרוג מערכות Mainframe. בהמשך התרחבנו לתחומים נוספים, בעיקר במערכות הפתוחות. לחברה לקוחות בארץ ובחו"ל, בארץ הפעילות נחלקת לפעילות פרוייקטלית ולהשמת יועצים, בחו"ל הפעילות היא בשדרוג מערכות, קרי העברת מערכות משפת תכנות אחת לשפה אחרת, מבסיס נתונים אחד לאחר. הפעילות בחו"ל מבוססת על טכנולוגיה מאוד מתוחכמת שפותחה בחברה, היודעת לעשות את תהליכי השדרוג בצורה מאוד מדוייקת ומהירה.

מי הם לקוחות החברה?
דני: בארץ, אנחנו פעילים בעיקר אצל הלקוחות הגדולים – בנקים (בנק לאומי, הפועלים, דיסקונט, המזרחי), קופ"ח, ביטוח לאומי וישרכארט. בחו"ל זה יותר מורכב. הלקוח הראשון שלנו בחו"ל היה פדרל אקספרס
(FedEx). הם קנו מאיתנו מוצר שפיתחנו והם עושים בו שימוש עד היום לצרכים שונים. החל משנת 2000 התחלנו לעסוק בעיקר בשדרוג מערכות. במסגרת הפעילות הזו, הלקוח הגדול הראשון שהיה לנו בחו"ל היה חברת הביטוח האמריקאית – Aflac, עימה הקשר העסקי נמשך גם היום.


מימין: דליה שאול, מנהלת מש"א, דני מרום, מנכ"ל וגילה שליט, מנהלת גיוס

מה יחודו של הפרוייקט הזה?
דני: חברת Aflac היא חברה מאוד נחשבת בארה"ב, עם מחזור מכירות שנתי של 17 מיליארד דולר.
החברה ממוקמת במקום ה- 160 ברשימת ה- Fortune 500 (רשימת 500 החברות האמריקאיות המובילות). הפרוייקט נמשך 3.5 שנים ונעשה ברובו ממשרדי החברה בארץ, כאשר שני אנשים מוצבים אצל הלקוח וכ- 15 אנשים עובדים בתקשורת מהארץ.
תחילת הקשר עם הלקוח עסק בשאלה האם בטוח לעשות עסקים עם חברות מישראל. מדובר בתקופה בה אנחנו מצויים בשיא האינתיפדה, 130 הרוגים בפיגועים, והלקוח מאוד חושש מהמצב הבטחוני.

כיצד בסופו של דבר שיכנעתם אותם?
דני: גייסנו לעזרתנו אנשים משמעותיים במשק; מנכ"ל IBM בישראל, נשיא אפלייד מאטריילס וראשי כל הגופים הגדולים שיש להם פעילות פיתוח מאסיבית בארץ. ערבנו את הנספח הכלכלי בשגרירות ישראל בארה"ב ואת הנספחת הכלכלית בשגרירות ארה"ב בארץ. בסופו של דבר נחתמה העסקה ויצאנו לדרך עם הפרוייקט (כל זה קרה בערב פסח 2002, ערב הפיגוע הנורא במלון פארק בנתניה).

במהלך השנים הללו גדל הפרוייקט באופן משמעותי, ובסיומו הוגדר ע"י הלקוח כאחד הפרוייקטים המוצלחים ביותר בתולדות החברה. בעקבות כך, ביקש ה- Chief Information Officer) CIO) את תמיכתנו בפעילויות אחרות והזמין אותנו כשותפים לפרוייקט של חברת הבת ביפן. הוא זה שפתח לנו את הדלת ביפן.

מהן ההשלכות של פתיחת הדלת הזו ביפן?
דני: למעלה משנה אנחנו נמצאים בפרוייקט שדרוג המערכות של הלקוח ביפן. להערכתנו ימשך הפרויקט בין 3-5 שנים. כרגע יש לנו 2 אנשים הנמצאים בטוקיו במסגרת רה-לוקיישן ועוד 16 אנשים שעובדים על הפרוייקט מהארץ. זו מהפכה מבחינתנו, במיוחד כאשר מבינים מה זה אומר לעבוד מול גוף יפני. זה מאוד שונה מהעבודה מול ישראלים, אמריקאים, או אירופאים. זה עולם אחר לחלוטין.

כיצד מתבטא השוני התרבותי והמנטלי של היפנים בעבודה מולם?
דני: איכות העבודה, העמידה בלוחות הזמנים, רמת התיעוד, הירידה לפרטים, הדקדקנות, אלו גורמים קריטיים בעבודה עם היפנים. הסטנדרטים שלהם הם אחרים לגמרי מהמוכר לנו וזה בהחלט מקרין עלינו. ברור לנו שאם אנחנו רוצים להיות שם למשך שנים, אנחנו צריכים להתאים את עצמנו לסטנדרטים הללו. זה מאוד מחייב אותנו, ולשמחתנו עד כה אנחנו עומדים בציפיות וזוכים מהם לתשבוחות רבות. היפנים משתאים מהרמה שהאנשים שלנו מציגים ומאיכות העבודה שלנו.

נכון להיום, עיקר הפעילות שלכם היא בחו"ל?
דני: כמחצית מהפעילות שלנו היא בחו"ל; ביפן, בארה"ב ובספרד. כבר היום יש לנו מתעניינים נוספים ביפן, יש לנו פעילות בספרד עם שותף מקומי. בארה"ב, בנוסף לקשר עם חברת Aflac, יש לנו לקוח  נוסף - חברת בת של General Motors, וישנה התעניינות רבה מכיוון דרום אמריקה.
את כל הפעילות הזו אנחנו מנהלים בעיקר מישראל.

כיצד חברה בסדר גודל כזה מצליחה לבצע פרוייקטים גדולים ומורכבים, עבור לקוחות בחו"ל, וכל זאת כמעט לגמרי ממקום מושבכם בסגולה בפ"ת?
דני: הכל מתחיל ונגמר באנשים ובאיכותם. המחוייבות שלהם להצלחה של הפרוייקט ולהצלחה של החברה, היא ללא עוררין. דוגמה אחת לכך היא, שלא מעט עובדים ביקשו לעבוד גם במהלך החגים, מתוך רצון שנעמוד בלוחות הזמנים.

כיצד גורמים לאנשים להיות כה נאמנים ומחוייבים?
דליה: זה מתחיל מלמעלה. מדובר בקבוצת אנשים שנבנתה כשדני הקים את החברה וכמו שדני = מוסט, כך כל הקבוצה הזו.
דני: אנחנו קבוצה מאוד מגובשת. עברנו הרבה חוויות ביחד, חלקן לא קלות. ב-2002, עם התנפצות הבועה, היו זמנים לא קלים, ואנחנו היינו מהחברות הראשונות שנקטו בצעדים להורדת עלויות, על מנת להימנע מפיטורין. מבחינת העובדים זה עבר בצורה מדהימה ואף עם מילות תודה, כיוון שהאלטרנטיבה היתה לפטר עובדים. באותה תקופה סוערת, לא פיטרנו אף לא עובד אחד.

האם היחסים הללו באים לידי ביטוי גם בתחלופת העובדים?
דני: אין כאן תחלופה גדולה של אנשים. מרבית האנשים שהיו איתנו בראשית הדרך, נמצאים כאן גם היום.

האם אתם נוקטים בפעולות מכוונות שמטרתן שימור עובדים?
דני: יש פה מנגנון המובנה מתוך מודעות וחשיבה מתמשכת בנושא. זה לא קורה מעצמו. יש פה אנשים שבוודאות בחוץ יש להם פיתויים גדולים יותר ועדיין הם בוחרים להישאר איתנו במשך שנים רבות. בעיני זה מדבר בעד עצמו.
גילה: כשאתה מרגיש שהחברה מחוייבת אליך, אתה יודע מה אתה מקבל, מעבר לתלוש השכר.

ובכל זאת, גורם השכר הוא לא זניח. מהם הערכים המוספים שאתם נותנים?
דליה: אני מאמינה ששכר זה דבר מאוד חשוב, אך כשעובד בוחר מקום עבודה, יש סל של מרכיבים שבזכותו הוא מחליט לאיזה מקום עבודה הוא רוצה להשתייך. אם עומדות בפניו מספר אפשרויות, הוא יבחר את המקום שמציע לו את המרכיבים שמדברים אליו.

דני: העובדים שלנו מקבלים יחס טוב ואתגרים מקצועיים. אתה יכול לעתים לשלם לעובד יותר, אבל זה לא מבטיח שהוא ישמח לבוא בבוקר לעבודה. אני חושב שלאנשים טוב לעבוד פה ולהיות בחברת האנשים שיש פה, וזה מרכיב מאוד חשוב בתחושתם.

מה מאפיין את התרבות הארגונית של מוסט?
דני: זו חברה ללא פוליטיקות. בד"כ כשיש קבוצות, יש פוליטיקות ואינטריגות. אני לא צריך להתעסק בזה וזה יתרון גדול מבחינתי כמנכ"ל. אנחנו עוסקים בפרוייקטים מסובכים וכולם כאן נכונים לעזור אחד לשני, ללא בעיות וללא חיכוכים. כולם מתגייסים ועובדים ביחד כדי לפתור בעיות וכדי לקדם את הפרוייקט ולגרום לדברים לקרות על הצד הטוב ביותר. זה גם השם שלנו בחוץ. לחברה יש שם טוב, הן מבחינת איכות האנשים, והן מבחינת יכולות מקצועיות.
דליה: לחברה יש קשר טוב מאוד עם לקוחותיה וזהו ערך חשוב מבחינתנו.
גילה: ישנה מעורבות חברתית גדולה וקשר אישי.

כיצד הייתם מתארים את יחסי ההנהלה עם עובדיה?
גילה: אני חושבת שהגורם המרכזי הוא המחויבות ההדדית. העובדים מאוד מחוייבים לחברה משום שהם יודעים שההנהלה מחוייבת אליהם. העובדים חשים את האחריות שיש למנכ"ל ולהנהלה כלפיהם. ההימנעות של דני מפיטורין במידת האפשר, היא למעשה אמירה – אני מחוייב אליכם ברמה האישית. זה בא לידי ביטוי גם בהתעניינות בחיים הפרטיים של העובד ובמשפחתו. מדיניות הדלת הפתוחה היא לא סיסמה, אלא תחושה אמיתית שדני והצוות הם שם בשבילך לכל מה שצריך. זה משהו מאוד ייחודי למוסט. זה לא חלק מכללי המשחק, זו המדיניות בה אנחנו בוחרים.

דני: הניהול פה הוא אחר. העובדים מרגישים נוח לפנות אלי בנושאים שלחלוטין לא קשורים לעבודה, על בסיס אישי ומתוך הקשר בינינו. מבחינתי זה לא נתפש כמשהו יוצא דופן. אם אני יכול לעזור, אני שמח לעזור. אנחנו גם טועים לפעמים, אך כשזה קורה אנחנו מודעים לכך ומשתדלים ללמוד מהטעויות ולא לחזור עליהן. אנחנו לא מושלמים, אבל אנחנו משתדלים.
לתפישתי, חברה היא קודם כל אנשים, לפני טכנולוגיה.

מהם הקריטריונים על פיהם אתם בוחרים לצרף אנשים לשורותיכם?
גילה: יש כאן צוות שמבחינה אנושית הוא יוצא דופן באיכותו. אנחנו מחפשים אנשים דומים.
אנחנו משתדלים ליצור כאן קבוצה הומוגנית. אנחנו לא קולטים אנשים בכל מחיר, ולא בכל מחיר נגדיל את מספר העובדים כאן. אנחנו מאוד סלקטיביים גם בפנייה שלנו, אנחנו לא מפרסמים את עצמנו בראש חוצות ולא עושים גיוסים מאסיביים, אלא גיוסים מאוד נקודתיים.

מהם מקורות הגיוס בהם אתם נעזרים?
גילה: אנחנו עובדים מאוד טוב עם ג'ובנט, כבר 5 שנים, והוא כמעט מקור הגיוס הבלעדי שלנו. יש לנו עוד מספר מקורות אינטרנטיים ואחרים, אבל גם בהיבט הזה, אנחנו מנסים להיות ממוקדים. באמצעות לוח דרושים של ג'ובנט מגיעים אלינו אנשים מתאימים והשימוש באתר הופך את העבודה שלנו ליותר אפקטיבית.

ומה לגבי פעילות הגיוס בתחום היועצים (מיקור חוץ)?
גילה: יש לנו כל הזמן משרות פתוחות. אנחנו לא לוקחים פרויקטים לטווחים קצרים. אנחנו מרגישים מחויבות כלפי העובדים ולא נקלוט עובד אם לא נדע שיש באפשרותנו להציע לו תפקיד אחר עם סיום הפרויקט אליו הוא מיועד.

דליה: אין לנו עניין לומר שגייסנו 50 אנשים בחודש ובתום השנה 50 אנשים יעזבו את החברה. זה לא טוב לחברה ולא טוב לעובדים. המגמה שלנו היא תמיד להתייחס לעובדים לטווח ארוך.

כיצד מתנהל הגיוס במוסט?
גילה: האחריות לגיוס לא נשמרת במחלקת הגיוס בלבד. הצוות מחוייב לגיוס בכל רמה אפשרית ואנחנו שם בכדי לתת למועמד מענה לכל שאלה או סוגיה. אנחנו מעורבים בכל ההתלבטויות של כל מועמד ומספקים לו כמה שיותר מידע שיאפשר לו לבחור. כל חברה היא עלומה בהתחלה ואני מאמינה שכשמועמד מקבל אינפורמציה, זה מקל ועוזר לו בקבלת ההחלטה ובבחירת המקום הטוב ביותר עבורו.

כיצד אתם מבצעים את ההתאמה בין העובד ללקוח?
גילה: כפי שאנחנו סלקטיביים בבחירת העובדים, כך גם בהצגת המועמדים בפני הלקוחות. אנחנו אף פעם לא מציפים את הלקוח עם עשרות מועמדים רלוונטיים, אלא בוחרים עבורו בדקדקנות שניים-שלושה שעונים בדיוק על הפרופיל המקצועי, בידיעה שכל אחד מהם מהווה מענה נכון למשרה. כל שנותר ללקוח זה לבחון אל מי מבחינה אישיותית הוא מתחבר יותר. אנחנו עובדים בצורה מאוד ממוקדת גם בעניין הזה.

בשוק בו פועלות כל כך הרבה חברות העוסקות במיקור חוץ, אילו יתרונות אתם יכולים להציע למועמדים?
דני: כשאתה עובד בחברה מאוד גדולה, אתה "עוד עובד" והקשר העיקרי שלך הוא תלוש השכר ואירוע חברה שנתי. בחברה יותר קטנה, היכולת של המנהל להתייחס ולטפל בעובדים, היא הרבה יותר גדולה. בחברה גדולה, אם קליטה לא הצליחה, זה פחות "עובד" בסטטיסטיקה שלה. במוסט אנו מלווים באופן צמוד את תהליך הקליטה ומחוייבים להצלחתו.

דליה: הרבה אנשים שעבדו בחברות גדולות, אומרים במפורש שהם מעדיפים חברה קטנה בה הם מכירים את המנהל הישיר שלהם, שיש לו זמן להתייחס אליהם. אין עובד חדש שהתחיל לעבוד במוסט ולא פגש את דני.

דני: למרות שאנחנו, להבדיל מהחברות הגדולות, לא מופיעים כל יום בתקשורת, שביעות הרצון של העובדים עוברת מפה לאוזן. אנשים מרגישים שיש פה קבוצה של עובדים איכותיים ורוצים להיות חלק מהחבורה הזו.

מהי מדיניות הרווחה של מוסט?
דליה: אני מתייחסת לתחום הזה כאל פרוייקט ומנהלת אותו באותה דרך בה מתנהלים הפרוייקטים של החברה. אני מאוד מאמינה באמירה "אלוהים נמצא בפרטים הקטנים"; בקפדנות, בביקורת, בבדיקת איכות חוזרת. אנחנו משקיעים דווקא בדברים הקטנים, לא בהכרח באירועים ראוותניים. אנחנו מקפידים לקיים מפגש של כל העובדים אחת לחודשיים, מציינים ימי הולדת, כתה א', מתנות לחיילים ועוד. אחת לשנה אנחנו מקיימים אירוע לכל העובדים ובני זוגם, ואחת לשנה פעילות הכוללת גם את הילדים. מדי חודש אנו מפיצים עיתון פנימי – ה"מוסטון".
העובדים שלנו מעורבים גם בפעילות שהיא תרומה לקהילה. יצרנו קשר עם עמותת "קו לחיים". התרומה שלנו היא מאוד צנועה, אך חשובה, אנחנו עוזרים בשינוע הילדים והמתנדבים לפעילויות השונות ברחבי הארץ.

מהו האופק מבחינת פעילותה של החברה והיקפה?
דני: הכוונה היא להגדיל הפעילות בחו"ל ולהביא כמה שיותר עבודה לארץ. אני לא רוצה לגדול למימדים גדולים מדי, כך שנוכל להכיר את כל האנשים ולנהל את החברה באותו אופן.

מדוע הפנייה היא לחו"ל?
דני: זה יותר מעניין, יותר מאתגר, מרחיב אופקים ונותן יותר אפשרויות לאנשים. הפעילות שלנו בחו"ל נעשית מבלי לזנוח את הפעילות בארץ, אבל אני רוצה שתי אחיזות, אחת – השוק המקומי, הלקוחות עמם אנחנו הולכים יד ביד בנאמנות, והשניה - בפעילות מול לקוחות בחו"ל.
האתגר הוא עצום. אנחנו עושים את זה כמעט ללא משאבים, מצד אחד של העולם לצדו השני. זה קצת הזוי ומנוגד לכל התיאוריות שמלמדים בבתי הספר לניהול ולעסקים, אבל אנחנו מוכיחים שזה אפשרי ומצליח.

מהו לדעתך המפתח להצלחת החברה?
דני: אנשים, אנשים, אנשים. כשאתה הולך קדימה ולא צריך להסתכל לאחור, כי אתה יודע שהאנשים שלך שם, הולכים איתך, אתה יכול לטפס על הרים יותר גבוהים. אני יודע שמכל בעיה אנחנו נצא, ונצא מחוזקים יותר. האנשים שמאחוריי הם אנשים מאוד טובים, ולא פחות חשוב, תומכים. בהרבה נקודות קשות, ועברנו כאלו, הם היו מאחוריי ונתנו דחיפה אדירה. זה מעין פינג פונג – אני נותן, אני מקבל, וכן הלאה. אני לא יודע מי התחיל בפינג פונג, אבל זה משחק של הרבה מאוד קבלה ונתינה, וזו תחושה מדהימה ברמה האישית.


לכתבה באנגלית  

 
חיפוש עובדים Jobnet דרושים - חיפוש עבודה גיוס עובדים לימודי מקצוע קורות חיים הצהרת נגישות
Facebook Google+ Linkedin