חיפוש
לחיפוש משרות

איזור אישי

דרושים לפי תחומים

דרושים לפי אזור

דרושים לפי מילות מפתח

דרושים לפי חברות

משרות בלעדיות

דרושים ללא קובץ קו"ח

כניסה לסוכן המשרות

הרשמה לסוכן המשרות

משרות אליהן פנית

משרות מסומנות

משרות חמות

חברות מגייסות

מנורה מבטחים ביטוח בע"מ סופר פארם Ramot AC נכסים

תמיר פישמן – אנושיות ומקצוענות לפני הכל / הילה יעקובי

חברת תמיר פישמן הוקמה לפני 10 שנים ע"י אלדד תמיר ודני פישמן, הבעלים והמנכ"לים המשותפים, שבנו את החברה בשתי ידיהם. החלום והחזון שלהם היה להקים בית השקעות שייתן מענה למגוון רחב של לקוחות. כיום מונה החברה כ- 200 עובדים, מנהלת מגוון רחב של השקעות ומציעה מגוון של שירותים פיננסיים ללקוחותיה. שוחחנו עם עינת שחר-יציב, סמנכ"לית מש"א, על ההון האנושי בתמיר פישמן, על תהליכי הגיוס והמיון הדקדקנים שעורכת החברה למועמדיה ועל חשיבותם של תהליכי הערכות עובדים.

מהם תחומי ההתמחות של תמיר פישמן?
תמיר פישמן מספקת סל שירותים כולל, המשיק למחזור חייה של חברה עסקית, מניהול קרנות הון פרטיות ועד ניהול נכסים פיננסיים.
ניהול קרנות הון פרטיות – ביניהן קרן נדל"ן לפרויקטים במזרח אירופה וקרן סרטים להשקעה בתחום הקולנוע.
בנקאות להשקעות – פעילות זו כוללת עיסוק בהנפקות פרטיות וציבוריות, מיזוגים ורכישות, הנפקות אג"ח, מוצרים פיננסיים, ברוקראז' מוסדיים ועוד.
ניהול נכסים פיננסיים כולל – ניהול תיקים, בנקאות פרטית בחו"ל, קרנות נאמנות, קופות גמל וקרנות השתלמות, קופות פיצויים.
ניהול תכניות הטבה – ניהול כל סוגי תכניות ההטבה לעובדים, בכללם ניהול אופציות של עובדים בחברות הייטק. תמיר פישמן היא חלוצה בתחום.
מחקר – מחקר על חברות הנסחרות בת"א, בארה"ב ובאירופה.

מה מייחד את תמיר פישמן מבתי השקעות אחרים?
זוהי חברה המצליחה לשמר תרבות שהיא משפחתית מאוד וערכית מאוד.
מקצועיות, מצויינות, אחריות ויושר הם ערכים מאוד חשובים עבורנו, המנחים אותנו בבחירת העובדים שלנו. החזון של תמיר פישמן לא היה להיות בית ההשקעות הגדול ביותר, כי אם בית ההשקעות המקצועי והחכם ביותר. אנחנו חברה ייחודית בפן האישי-מקצועי שלנו.


עינת שחר-יציב, סמנכ"לית מש"א

כיצד בא לידי ביטוי הפן האישי-מקצועי בהון האנושי של החברה?
יש כאן סיירת המורכבת מאנשים מאוד איכותיים. אין כאן אנשים משכילים יותר או משכילים פחות, איכותיים יותר או פחות, כל האנשים כאן הם ברמה מאוד גבוהה, הן מבחינה אנושית והן מבחינת האינטיליגנציה.
80 אחוז מהעובדים שלנו הם בעלי השכלה אקדמאית, תואר ראשון או שני, כיוון שרוב העבודה שלנו מצריכה בעלי מקצוע. הדרישות ההתחלתיות שלנו הן מאוד גבוהות - תארים אקדמאים, אנגלית ברמה גבוהה ונסיון מוכח בשוק הפיננסי. מרבית האנשים מגיעים לכאן כבר מנוסים.

האם אתם קולטים גם אנשים צעירים שעדיין לא סיימו תואר ראשון?
בהחלט. יש כאן לא מעט צעירים, בעיקר במחלקת האופציות, שמגיעים אלינו לקראת סיום תואר ראשון או שני בכלכלה / מנהל עסקים, אך גם העובדים הזוטרים ביותר, מתחילים בנקודה בה יש להם כבר מה להציע. בבחירת העובדים שלנו אנחנו מאוד מקפידים על הרמה האנושית, זה קודם לתארים ולנסיון.

כיצד מתנהלים תהליכי מיון המועמדים?
תהליך המיון שלנו הוא מאוד דקדקני וארוך. המועמדים עוברים ראיונות, מבחנים ומבדקים מסוגים שונים. מועמדים לדרגים הבכירים, עוברים תהליך הכולל 4-5 ראיונות ומבדקים. הראיון הראשון הוא אישיותי ונעשה ע"י מחלקת מש"א, הראיון השני הוא עם המנהל הקולט, לאחריו, ראיון עם המנהל של המנהל הקולט, לאחריו, ראיון עם מנהל מקביל למנהל הקולט, קולגה המהווה עוד עין מקצועית, והראיון האחרון הוא לעתים עם אחד ממנכ"לי החברה. המנכ"לים פוגשים את חלקם של המועמדים, בהתאם ללוחות הזמנים שלהם. המבדקים נעשים ע"י גורם חיצוני. המועמדים מוזמנים ליום שלם של מבדקים מסוגים שונים, בהתאם לתפקידים השונים.
בדרגים הנמוכים יותר התהליך מתחיל אף הוא בראיון מש"א, ראיון שני הוא עם המנהל הקולט, ראיון שלישי עם המנהל שמעל המנהל הקולט, ומבדקים אישיותיים, עפ"י התפקיד.
עבור כל התפקידים, בכל הדרגים, אנחנו דורשים 3-4 ממליצים.

מדוע הראיון הראשון למועמדים הוא ראיון אישיותי?
זה כמובן לא מקרי שהראיון הראשון הוא ראיון מש"א. קודם כל, חשוב לנו לראות מי הוא האדם העומד מולנו. בראיון מקצועי, בין אם האדם יותר טוב או פחות, זה עדיין לא מנבא את ההצלחה הפוטנציאלית שלו. חשוב לנו להתאים את העובד לתרבות הארגונית ולערכים שהחברה חרטה על דגלה. על כן, כשאנחנו פוגשים מועמד בראיון הראשון, אנחנו בודקים קודם כל את אישיותו.

מה אתם מחפשים לראות בראיון האישיותי?
אנחנו מחפשים את הברק בעיניים, את האנרגיה, את המוטיבציה, את הרצון לעשות, ללמוד ולהצליח, את הרצון והיכולת לתקשר. אני מאמינה גדולה שמקצועיות זה חשוב, אבל האדם שבך, הוא הדבר עימו מנצחים. יש פה מנהלים משכמם ומעלה, שיכולים להקנות את המקצועיות. לכן, כשמועמד מגיע עם בסיס איתן, עם ערכים נכונים, מוטיבציה ויושר, כל זה בא לפני המקצועיות.

כיצד ניתן לבדוק את כל זה בראיון אישי?
אני לא קוסמת וראיון הוא לעולם הדדי. לעתים טועים, אך בראיון עומק, שהוא שיחה אישית, שנוגעת גם לחיים האישיים ולהתמודדות עם סיטואציות שונות בחיים, ניתן ללמוד ולהבין מי הוא האדם היושב מולך. אני שואלת מעט מאוד שאלות הנוגעות לעבודה, יותר חשוב לי לשמוע על חייו האישיים של המועמד. אני מנסה לפתח שיחה חברית ובתוכה להגיע לדברים האמיתיים. זה מוכיח את עצמו. הראיון בנוי על הרבה נינוחות ורוגע, כי אני מאמינה שמשם תצא האמת. בראיון קשוח של שאלות - תשובות, שיש בו כוחניות, לא מגלים מי באמת הבנאדם. כיוון שאני חיה ונושמת את התרבות הארגונית, פעמים רבות, במהלך ראיון אני מרגישה אם האדם מתאים.

מה מאפיין את התרבות הארגונית של החברה?
התרבות הארגונית שלנו מבוססת על ערכים של משפחתיות, של שיתוף פעולה, של יושר, של חברות, של רצון לתת ולתרום. אהבת האדם, כבוד הדדי וקשר טוב בין העובדים, מאפיינים מאוד את התרבות פה. יש הרבה אמון בין העובדים למנהליהם. אנחנו עובדים על ביצועים ותוצאות ולא על שעות. אף אחד לא סופר שעות, לא המנהלים ולא העובדים. אנשים עובדים כי הם רוצים לתת מעצמם ולהיות חלק מהמשפחה. להיות חלק מהמשפחה זו זכות מאוד גדולה, ולצידה חובות. אנחנו משקיעים הרבה מאוד בעובדים שלנו, בקידומם ובפיתוחם והדבר בא לידי ביטוי גם באירועי חברה. יש לנו אירועים שקשה להתחרות בהם, הן מבחינת הכמות והן מבחינת האיכות.

מה מייחד את אירועי הרווחה שאתם עורכים בחברה?
האירועים שלנו מאוד מושקעים וכל העובדים שלנו הם חלק בלתי נפרד מהכנתם. אנחנו מאמינים ששיתוף הוא המפתח להצלחה אמיתית.

תני דוגמה לאירוע כזה.
למשל, בחג שבועות האחרון, ערכנו אירוע בהשתתפות כל המחלקות, שבמרכזו עמדה תחרות שולחנות, שכללה כמובן מאכלי שבועות שהוכנו ע"י העובדים, אך גם עיצוב שולחנות ויצירת אירוע שלם שכלל מוזיקה, שירה וריקודים. אנשים יצאו מגדרם והרימו פה הפקות ממש מרשימות. כולם לבשו לבן באותו יום ומשרדי החברה היו מקושטים. ההצלחה הגדולה היתה בכך שכל העובדים היו שותפים. רוח ההתנדבות והגיבוש יצרו פה אירוע מדהים.

המנכ"לים משתתפים באירועים הללו?
בודאי. הם חלק בלתי נפרד מהחברה והם מקרינים את התחושה הזו ונותנים לה ביטוי. הם רוקדים במסיבות ולוקחים חלק פעיל באירועים. אלו אנשים מאוד עסוקים, הנמצאים הרבה בחו"ל, והאירועים הללו מאפשרים להם מפגש עם העובדים, שמקרב ומחבר אותם לאנשים בחברה. הם מייחסים לכך חשיבות רבה.

מה יחסכם לניוד עובדים בתוך החברה?
תמיר פישמן חרטה על דגלה את נושא שימור העובדים והניוד הוא אחד הביטויים לכך. יש לנו נוהל מאוד ברור בנוגע לתפקידים חדשים שנפתחים בתוך החברה. כל תפקיד שנפתח, קודם כל מפורסם באתר הפנימי של החברה ומחלקת מש"א מעדכנת מדי שבוע את ההנהלה בנוגע לכל המשרות הפתוחות. כל מנהל יכול להציע מועמדים מתוך המחלקה שלו ובמקביל, כל העובדים חשופים לאתר הפנימי, וכל משרה פתוחה קודם כל מוצעת לתוך החברה ורק אח"כ אנחנו מוציאים החוצה. יש לנו לא מעט עובדים שנויידו בתוך החברה וזו הצלחה גדולה. יש לקחת בחשבון שיש לנו הרבה תפקידים בכירים, עבורם אנחנו מחפשים בעלי נסיון של שנים רבות, כך שלא תמיד ניתן לאייש מתוך החברה, ולמרות זאת, בשנה וחצי האחרונות נוידו כ- 15 עובדים בתוך החברה.

מהם מקורות הגיוס המשמשים אתכם?
עבור התפקידים הבכירים, אנחנו מפעילים לרוב "ציד ראשים". פעמים רבות אנחנו משתמשים בידע וההיכרות של העובדים שלנו. הרבה משרות מאויישות באמצעות אתרי האינטרנט, בכלל זה, אנחנו עובדים הרבה עם אתר ג'ובנט. בנוסף, אנחנו נעזרים בשירותיהן של חברות השמה המתמחות בשוק ההון. "חבר מביא חבר" הוא ערוץ מאוד משמעותי. במחלקת האופציות, 70-80% מהעובדים, הגיעו באמצעות "חבר מביא חבר". זה יפה מאוד ומנבא את הצלחתו של העובד. עובדים שמגיעים באמצעות "חבר מביא חבר" מצליחים יותר בחברה.

כיצד את מסבירה את זה?
קודם כל העובד החדש מגיע ממקום של ידע וידע זה כוח. אותו חבר שמביא אותו מספר לו על החברה, ומספק לו את האינפורמציה הרלוונטית עבורו. מלבד זאת, הוא מגיע לתוך משפחת תמיר פישמן כאשר אחד מבני המשפחה הוא חבר שלו וזה עוזר לו מאוד בתהליך הקליטה.

כיצד אתם משקיעים בעתודת ניהול?
אנחנו עורכים שני סוגים של קורסים לפיתוח מנהלים, אחד למנהלים בפועל והשני לעתודה ניהולית. אלו קורסים שנערכים לאורך כל השנה. יש לנו שכבה יפה של עובדים שגדלו בתוך החברה והתקדמו לדרגות ניהול. יש לנו גם תופעה של עובדים שעזבו וחזרו לכאן לתפקידים בכירים.

מהו קצב התחלופה של עובדים בשוק ההון?
זה תחום שיש בו צעירים רבים, ומטבע הדברים, ככל שיש יותר צעירים, יש פחות יציבות. אלו אנשים שעדיין לא מחפשים להתקבע במקום עבודה אחד, הם עדיין לומדים את עצמם ואת התחום ולכן להעסקת צעירים יש מחירים. אנשים צעירים לא תמיד בטוחים שזה מה שהם רוצים לעשות, הם בודקים ומתנסים עד שהם מגיעים להחלטה.

כיצד אתם מתמודדים עם בעיית התחלופה בקרב עובדים צעירים?
בקרב צעירים בשוק ההון, רוב השאיפות והחלומות מתנקזים לתקופת הסטאז'. מדובר בתקופה של 6-9 חודשים, הדורשת מאמן צמוד מתוך בית ההשקעות, שבסופה הופך המתלמד למנהל השקעות מורשה. הרשיון הזה הוא חלומם של מרבית עובדי בית ההשקעות הצעירים.
אנחנו מנהלים פרויקט הנקרא "פרויקט אופק", שמטרתו לתת הזדמנות לכל העובדים שאנחנו מזהים כבעלי פוטנציאל ולספק להם את כל הנדרש לתקופת הסטאז' שלהם; מאמן אישי, הרצאות, חונכות ומבחנים, עד לקבלת הרשיון. את תקופת הסטאז' ניתן לעשות בבתי השקעות בלבד. היום יש לנו הרבה יותר מאמנים ואפשרות לתת יותר אימון ליותר עובדים.

כיצד אתם משתמשים בתהליכי הערכות עובדים?
זהו כלי מאוד חשוב עבורנו, המשמש אותנו לניתוחי הצרכים והמהלכים של החברה, החל מחלוקת בונוסים והעלאות שכר, וכלה בהשקעה בהדרכות עובדים, בקידום ובשימור עובדים. זה נותן שיקוף מאוד טוב למצבו של הארגון. הרבה חברות עושות את שיחות ההערכה, אך לא מבצעות את ניתוח הנתונים והניתוח הזה הוא ידע מאוד חשוב ומשמעותי, המסייע לנו בהחלטות אסטרטגיות לגבי איך אנחנו רוצים לקדם את החברה בשנים הקרובות.

כיצד מתבצע התהליך?
התהליך בנוי משני חלקים. חלק ראשון הוא שיחה של המנהל הישיר עם העובד שלו. המנהל מקבל ערכת הערכה מסודרת, הכוללת הדרכה כיצד לערוך את שיחת ההערכה ואת טופס ההערכה. שיחות הערכה מתקיימות לכל העובדים בחברה, כולל המנכ"לים. בסיום התהליך הזה, כל הטפסים מועברים למחלקת מש"א ואנחנו מעבירים אותם לניתוח בחברה חיצונית המתמחה בכך.
בשלב השני אני יושבת עם כל אחד מהמנהלים ומציגה בפניו את הניתוח המעמיק של המחלקה שלו. בנוסף, מקבל המנהל פידבק ממני, הערכה שלו כמנהל כפי שהשתקפה מניתוח הנתונים. באותו ניתוח של הערכת ביצועים, ניתן לראות גם סגנונות ניהול שונים, ומכאן סגנונות הערכה שונים.

מהי האינפורמציה החשובה ביותר שאתם מפיקים מהניתוח הזה?
באמצעות הניתוח אנחנו יכולים לגזור צרכי הדרכה וחיזוק מיומנויות, בהיבטים שסומנו כטעוני שיפור ברמה הארגונית. הניתוח מאפשר חשיפה של חוזקות וחולשות של הארגון, ובנוסף הוא משמש אותנו ככלי תומך החלטה, באמצעותו  ניתן לחלק את כלל העובדים על פני סקאלה, מעשרת המובילים לעשרת החלשים. באמצעות הניתוח הזה יכול כל מנהל לראות מי הם העובדים החזקים ביותר שלו ומי החלשים ביותר ולקבל החלטות בהתאם; את מי לקדם, במי להשקיע, את מי לחזק וכד'.

כיצד משפיע המצב בשוק ההון על הפעילות הגיוסית שלכם?
שוק ההון נמצא כרגע במצב של האטה וזה בא לידי ביטוי בפחות גיוסים ופחות תזוזה של עובדים, אנשים פחות אקטיביים בחיפוש עבודה. נכון לתקופה הזו, אנחנו בעיקר משמרים את הקיים.

ולסיום, מהו החזון של תמיר פישמן?
לגדול, להרחיב את הפעילות, להמשיך לפתח עוד מוצרים, להמשיך להשקיע בעובדים שלנו ולהמשיך להיות משפחה חמה ואוהבת עוד שנים רבות, מתוך אמונה שמשם תבוא ההצלחה.


לכתבה באנגלית  

 
חיפוש עובדים Jobnet דרושים - חיפוש עבודה גיוס עובדים לימודי מקצוע קורות חיים הצהרת נגישות
Facebook Google+ Linkedin