וולסטריט / שוקי שטאובר

וולסטריט היא חברה בין לאומית המתמחה בלימודי השפה האנגלית. החברה מפעילה 450 מרכזי למידה ב- 23 ארצות. סניפים אלו מצויים בבעלותה או מופעלים על ידי זכיינים. בשנת 1998 רכשה קבוצת 'קידום' את הזיכיון להפעלת הסניף בישראל.
כיום מפעיל הסניף בישראל תשעה מרכזי למידה ברחבי הארץ (בקרוב ייפתח המרכז העשירי). מועסקים בו 270 עובדים. מרביתם עוסקים בשני תחומים עיקריים: הוראת אנגלית, מכירה של תוכניות לימוד ומתן שירות ללומדים.
שוחחנו עם זהבית מגל, סמנכ"ל השיווק ומאיה הירש, מנהלת משאבי אנוש, על פעילות החברה ועל דפוסי ניהול העובדים בה, הנגזרים מאופייה של פעילות זו.

בשנת 1998 כבר הייתה כאן פעילות ענפה של בתי ספר לשפות. וולסטריט לא נכנסה לשוק רווי?
זהבית: "לא. חלק ניכר מבתי הספר פנו בעיקר לשוק העיסקי. לשוק הרחב פנתה בעיקר ברליץ שהיא בית ספר למגוון שפות. לא הייתה התמחות רק באנגלית. בינתיים הגלובליזציה והתפתחות ההייטק והאינטרנט העלו מאד את הצורך בידיעת השפה האנגלית והביקוש היה בהתאם. לכן לגוף מיומן, שהציע שיטות לימוד מתקדמות תוך התמחות רק באנגלית, היה בהחלט יתרון."

איך עובדת וולסטריט?
"השיטה מושתתת על עקרון של למידה כפי שלומדים שפת אם. איך למדת עברית? דרך ניסוי, טעייה ותיקון.
רק אחר כך, כשנכנסת לבית ספר, החלו ללמד אותך את האלף בית, לקרוא ולכתוב. כאשר מתחילים ללמד אותך אנגלית בבית ספר מתחילים ישר מה-abc. זה לא הופך אותך לדובר ראוי של אנגלית.
אצלנו שיטת הלמידה מושתתת על מרכזי לימוד הפתוחים במשך כל שעות היום, עד 9 בערב. התלמיד מגיע למרכז ולומד במגוון דרכים. הייחוד הוא שאנו לא מגבילים אותו בזמן למידה יומי. הוא יכול להיות במרכז הלמידה כל היום בכל יום בתקופת התוכנית אותה רכש, זה כמו מנוי למכון כושר."

מאיה הירש, מנהלת משאבי אנוש וזהבית מגל, סמנכ"ל השיווק

ואילו מתקני 'אימון' אתם מעמידים לרשותו?
"ראשית, במרכז הלימוד מדברים רק אנגלית. בשלב ראשון בודקים את הרמה של התלמיד החדש, שואלים אותו לאיזו רמה הוא רוצה להגיע ואז בונים לו תוכנית לימוד, לתקופת מינימום של חצי שנה. במשך פרק זמן זה הוא מגיע למרכז ויכול לעשות במקביל, לפי בחירתו, את הדברים הבאים:
א. במעבדה לשונית ממוחשבת התלמיד יושב עם אוזניות מול מערכת מולטימדיה עם אוזניות ומדבר תוך שהמערכת הממוחשבת מתקנת את שגיאותיו, כולל שגיאות הגייה או מבטא.
ב. השלב השני הוא השתתפות בשיעורים בקבוצות קטנות של תלמידים הנמצאים ברמה זהה. בכיתה המורה גם מוודא את מיצוי והצלחת הלמידה במעבדה.
ג. השתתפות בכיתות יותר גדולות בהן עובדים עם המורה בעיקר על שיחה, דיבור.
ד. התלמיד מגיע לבר (שמוגשת בו רק שתייה קלה!) המאויש על ידי ברמן שהוא גם מורה. בבר התלמיד נמצא בסימולציה של החיים האמיתיים כאשר כל השיח מתנהל באנגלית."

מה הוא תמהיל העובדים של החברה?
מאיה: "רוב העובדים מועסקים במרכזי הלימודים.
א. קבוצה עובדים אחת היא של אנשי ההוראה הפועלים בכיתות, במעבדת המחשב ובבר. המורים הם כאלו שאנגלית היא שפת אמם. מספרם כ- 90.
ב. קבוצה עובדים שנייה היא של נותני השירות בסניף. ניתן לחלק אותה לשניים:
יועצי הלימודים הפוגשים את התלמיד המתעניין, לומדים את צרכיו ומציעים לו מסלולי לימוד. אם רכש תוכנית לימוד התלמיד נחשב ללקוח של היועץ והוא ממשיך לטפל בו במשך תקופת לימודיו במרכז.
מספרם של היועצים כ- 30.
כמו כן פועלות במרכזים כ- 25 פקידות קבלה. זו מתכונת מנצחת: מי שמוכר לך הוא גם זה שמחויב לתת את השרות בהמשך.
ג. קבוצה שלישית היא של אנשי המכירה. גם את אלו ניתן לחלק לשניים:
דיילים המציעים את תוכניות הלימוד בקניונים (כ- 60 עובדים) ועובדי טלמיטינג (כ- 25 עובדים).
רוב העובדים בקבוצה זו הם סטודנטים וממילא רובם לא מועסק במשרה מלאה."

"כמו כן החלה לפעול אצלנו מחלקה עיסקית, המטפלת בלקוחות עסקיים, ונמצאת בגידול מתמיד. כיום היא מעסיקה כ- 40 עובדים."

אנשי המכירה, הסטודנטים שעובדים במישרה חלקית, הם חלק אינטגראלי מהחברה?
"בהחלט. הם שותפים לכל הפעילות המקצועית והחברתית."

אבל בדרך כלל זו סוג של עבודה שהיא זמנית מבחינתם. זו אוכלוסיה שבדרך כלל מאופיינת בתחלופה גבוהה. כמה זמן הם שורדים בתפקיד של אנשי מכירות?
"אצל אנשי קידום המכירות בקניונים יש באמת תחלופה גבוהה יחסית, כי זו עבודה מאד שוחקת. אבל יש גם יוצאים מן הכלל ואנו עובדים על הארכת משך הזמן הממוצע של עובד בתפקיד זה. במוקד הטלמיטינג, יש אנשים שנמצאים אתנו גם שלוש שנים.
כמו כן, בניגוד להרבה חברות שמשתמשות בשירותי חברות חיצוניות לניהול המכירה, אנחנו מעסיקים ישירות עובדים אלו. גילינו כי בדרך זו אנחנו משיגים אנשים איכותיים יותר שנשארים זמן רב יותר בחברה."

"קח בחשבון שרמת תחלופה בארגון כמו שלנו נובעת גם מהעובדה שמדובר באנשים צעירים, כאלו שיש להם פתיחות לנייד עצמם ממקום למקום. אנחנו ארגון מאד צעיר, גם רבים מהמורים הם בני עשרים וחמש עד שלושים."

אז גם אצל המורים יש תחלופה?
"לא כמו במכירות, אבל כן, גם שם יש תחלופה. התחלופה של מורים לא נובעת רק בגלל גילם אלא גם משום שחלקם לא אזרחי ישראל ואז לעיתים הם חוזרים לארצות מוצאם, או נוסעים לתקופה וחוזרים וכך הלאה."

כמה זמן לוקח כדי להכשיר מורה חדש בשיטות העבודה שלכם?
מאיה: "שבועיים של הכשרה אינטנסיבית יומיומית ואחר כך גם חונכות בשטח."

איך אתם מגייסים את המורים?
"תהליך ההכשרה של מורים חדשים נעשה ארבע פעמים בשנה. לקראת כל פתיחה של הכשרה מתחיל תהליך גיוס.
מסלול הפרסום המרכזי הוא אתרי אינטרנט לחיפוש עבודה, כמו ג'ובנט. עלות הפרסום במסלול זה נמוכה יחסית וזמינותו גבוהה - אוכלוסיית היעד רלוונטית גולשת באינטנסיביות ברשת.
כמו כן אנחנו הולכים גם לעיתונות באנגלית - ג'רוזלם פוסט והראלד טריביון וגם לידיעות אחרונות.
יש פרסום בדרכים מגוונות גם באזור הגיאוגרפי, לפיו צורכי המרכז באותו אזור. למשל, בחיפה תלינו פוסטרים בטכניון; או בבאר שבע גילינו כי משתלם לפרסם באתר האוניברסיטה."

"אנו משתמשים גם בשיטת הגיוס של 'חבר מביא חבר'. אם עובד חדש נשאר אתנו שלושה חודשים החבר שהביא אותו יקבל 200 ₪ בתלושי קנייה."

כמה מורים מגיעים לכל הכשרה רבעונית ואיזה תהליך מיון הם עוברים?
"להכשרה הקרובה, שהיא גדולה במיוחד, יגיעו כ- 20 מורים.
התהליך פועל כך: מורה פוטנציאלי שולח מייל עם קורות חיים העוברים סינון ראשוני. אחוז הנשירה של מועמדים בשלב זה מושפע ממקור הפרסום דרכו הגיעו. אם הם הגיעו דרך מדיה הפונה לדוברי אנגלית, אזי אחוז העוברים הוא גבוה. לעומת זאת, אם הם הגיעו בדרכים אחרות, אחוז העוברים הוא נמוך יותר. בדרך כלל משום שאנגלית היא לא שפת אם שלהם."

"השלב הבא הוא ראיון טלפוני קצר של מנהלת הגיוס עם המועמד. הראיון כולל תיאום ציפיות ראשוני ובסופו מוזמן המועמד למרכז הערכה. בשיחה זו מוצגים לו גם כללי ההשתתפות במרכז הערכה, כמו קוד הלבוש ואילו מסמכים עליו להביא איתו."

כיצד פועל מרכז הערכה?
"מרכז הערכה נמשך כ- 4 שעות. הוא נערך בתל אביב. המועמדים מגיעים מכל הארץ (לכן מתחילים את הפעילות בו רק בשעה 10:00 בבוקר). בכל מרכז משתתפים כ- 10 מועמדים ולצידם 3 אנשי צוות. בסבב הגיוס האחרון נערכו 4 מרכזי הערכה."

"אחד הדברים שחשוב לנו לבדוק במרכז הערכה הוא מידת הרצינות והמחויבות של המועמדים. אנו מבקשים מהם להכין מראש מערך שיעור שמטרתו לגרום לקהל לדבר אנגלית על איזה נושא שהוא רוצה. הקהל הוא משתתפי מרכז ההערכה. כך אנו רואים את התייחסותו של המועמד לעבודה המוצעת, האם הוא באמת התכונן, או שהוא בעיקר מאלתר."

עד כמה היותכם חלק מקבוצת 'קידום' משפיעה על דרכי ניהול העובדים בחברה?
"הקבוצה מונה כיום כ- 800–900 עובדים. חוץ מאיתנו ומפעילות ההכנה לפסיכומטרי, היא כוללת גם את בית ספר 'לחמן'. היותנו חלק מהקבוצה באה לידי ביטוי בעיקר ביכולת לקדם עובדים לא רק במסגרת וולסטריט, אלא בקבוצה כולה. אני למשל, הגעתי לתפקיד מנהלת משאבי אנוש מתפקיד אחר שעשיתי בקידום. לפני 6 שנים הגעתי לחברה כמורה לפסיכומטרי."

"עצם היותה של הקבוצה, ו-וולסטריט בתוכה, חברה צעירה ודינאמית מעמידה בפני עובדיה, שרבים מהם מגיעים אליה בתחילת דרכם בשוק העבודה, אפשרויות קידום והתפתחות מגוונים. דוגמאות נוספות לקידום כזה היא מנכ"ל וולסטריט שגם התחילה כמורה לפסיכומטרי, או מנהלת המרכז הגדול ביותר שלנו, בתל אביב, שהחלה את עבודתה בחברה כנציגת טלמרקטינג."

אז לאנשים מבוגרים יותר, בני ארבעים פלוס, יש סיכוי קטן להשתלב בחברה כזו?
"לאו דווקא. יש לנו גם כאלה, אך עדיין הרוב המוחלט הם צעירים. אני זוכרת כי כאשר הגעתי לעבוד ב'קידום' הופתעתי לגלות כי הגיל של מנכ"לית הקבוצה היה פחות מ- 35.
מי שמוכשר ושואף להתקדם ימצא פה אפשרויות קידום רבות."

זהבית: "יותר מזה, לפני כשנה 'קידום' נרכשה על ידי 'קבוצת קפלן', שהיא הקבוצה הכי גדולה בארה"ב למבחני הכנה לאוניברסיטאות. כעת הפוטנציאל התרחב גם לחו"ל. כבר כיום יש מישהו מ'קידום' שעבר לניו יורק."

עד כמה עובדי וולסטריט מרגישים חלק מ'קידום'. יש, למשל, ימי כיף משותפים?
"יש ימי כיף של וולסטריט ויש גם מסיבות שנתיות של הקבוצה. למרות המאפיין הצעיר יש שוני מסוים בתמהיל העובדים של כל חברה. למשל, יש הבדל בין כישורים של מורה לאנגלית שצריך לעבוד בשיטה של וולסטריט, לבין כישורי מורה שתפקידו להכשיר לפסיכומטרי. כך שהפרופיל של העובדים בחברה אחת עשוי להיות שונה במידה מה מהפרופיל של העובדים בחברה האחרת. יש יותר הומוגניות, מטבע הדברים, בתוך החברות."