נייס מערכות - חברה גלובאלית-ישראלית גאה / הילה יעקובי

נייס מערכות הינה חברת היי-טק ישראלית גלובאלית, המובילה במתן פתרונות מתקדמים לארגונים עסקיים ולגופים ממשלתיים, תוך שימוש בטכנולוגיות מתקדמות לאיסוף נתוני אינטראקציות קול ווידאו ועיבודם למידע המאפשר קבלת החלטות, שיפור ביצועים עסקיים ותפעוליים ושיפור היכולת להתמודד עם איומים ביטחוניים.
נייס נוסדה בשנת 1986 ומעסיקה כיום מעל ל- 2000 עובדים ברחבי העולם, מתוכם כ-800 במשרדי החברה בישראל. לנייס פעילות בינלאומית נרחבת, ומגוון מוצריה נמכר ללמעלה מ- 24,000 לקוחות ב- 100 מדינות ברחבי העולם.
שוחחנו עם עמרי חיינר - סמנכ"ל מחקר ופיתוח של החטיבה העסקית
ואיתי גרושקה - מנהל תחום ההקלטות במחלקת מחקר ופיתוח של החטיבה העסקית
על פעילותה של נייס, מדיניות הגיוס וההכשרה של עובדים חדשים ועל היתרונות היחסיים של חברה גלובאלית, שהיא ישראלית במקורה ובמהותה.

מהם תחומי פעילותה של נייס?
עמרי: נייס פועלת בשני שווקים עיקריים -
המגזר העסקי: במסגרתו אנחנו מספקים פתרונות יעילים לארגונים עסקיים לאחסון, שליפה וניתוח אלפי אינטראקציות עם לקוחות בכל יום. בין לקוחותינו נמנים מוסדות פיננסיים מובילים, חדרי עסקאות, מרכזי שירות לקוחות, ארגוני בריאות, קזינו, ביטוח, תקשורת ותחבורה.
המגזר הביטחוני: המספק פתרונות לגופי ממשל, ביטחון ושרותי חירום לזיהוי, מניעה, ומענה לאיומים בזמן אמת. בין לקוחותינו במגזר זה נמנים ארגוני אכיפת חוק, ארגוני מודיעין וביטחון, שדות תעופה, בתי סוהר, כבישי אגרה, בקרת גבולות ועוד.

מהי התרבות הארגונית של החברה?
עמרי: האווירה כאן היא מאוד מקצועית ועם זאת, נעימה ברמה הבינאישית. אין כאן היררכיות קשיחות. כמובן שיש מבנה היררכי ניהולי, אך אדם שהגיע לפני חודש, יכול לפנות לכל אדם אחר, בכל דרגה ניהולית, אם הפנייה היא עניינית ומקצועית, או אם הוא זקוק לתמיכה בתחום מסויים. אנחנו מעודדים תקשורת לא רשמית, אין כאן בירוקרטיות מיותרות והעובד לא מחוייב לעבור דרך השרשרת הניהולית, בכדי לפנות למישהו. מצד אחד אנחנו מייצרים פתיחות וגישה נוחה, מצד שני אנחנו מצפים מהעובדים לספק את הרמה המקצועית הכי גבוהה. האווירה היא אווירה מקצועית של עשייה. מאוד נעים לעבוד פה, נעים ומאתגר גם יחד.

אילו אנשים אתם מחפשים לשלב בחברה?
עמרי: מרבית הגיוסים שאנחנו מבצעים הם של בוגרים חסרי נסיון בין היתר דרך מודעות דרושים באינטרנט. הסיבה לכך היא שמאוד קל לנו, בגלל הגודל והנסיון שלנו, להכשיר אנשים חסרי נסיון ולהכניס אותם לתפקיד.
ברמה הבינאישית, אנחנו מחפשים אנשים שיתאימו לאווירה ולאופן העבודה בתוך החברה. אנשים שמסוגלים לתקשר, להתחבר, לשתף פעולה. אין פה ניהול "צפוף" בשום רמה, לא בתוך צוות, לא בתוך קבוצה ולא בתוך תחום, על כן אנחנו מחפשים אנשים שידעו לנהל את עצמם ולהוביל.

איתי: אנחנו מחפשים אנשים שיש להם את היכולת והרצון לגדול ולהיות ראש גדול. כמובן שברמה הטכנית אנחנו לא מתפשרים. אנחנו מחפשים את האנשים הכי חזקים, הכי טובים, הכי מוכשרים, לא בהכרח עם נסיון אבל אנשים שיכולים לגדול ולצמוח.

כיצד מתבצע תהליך ההכשרה של עובדים חדשים בחברה?
איתי: העובד החדש מקבל חונכות אישית ע"י ראש הצוות כמו גם את כל הכלים הנדרשים. אנחנו מצפים שהוא יישם את מה שהוא מקבל ובמקביל, ילמד בעצמו את כל מה שנדרש ויתפתח קדימה. השלב הראשון של התהליך הוא היכרות עם החברה ועם המערכת, ע"י ביצוע מספר משימות ברמה המערכתית ואח"כ בתוך הקבוצה והצוות הרלוונטי. יש תכנית עבודה מסודרת להכשרת כל עובד לתפקיד הרלוונטי.

(מימין) איתי גרושקה - מנהל תחום ההקלטות במחלקת מחקר ופיתוח 
עמרי חיינר -  סמנכ"ל מחקר ופיתוח של החטיבה העסקית

כמה זמן אורך תהליך ההכשרה של עובד חדש?
עמרי: בד"כ לוקח כ-3 חודשים מרגע הגיוס ועד שהעובד נהיה אפקטיבי בצורה מלאה.

האם משתלם עבורכם להשקיע זמן כה רב בהכשרת עובדים חדשים?
עמרי: ההשקעה הזו היא השקעה שמחזירה את עצמה. אנחנו אוהבים לגדל את האנשים פה, ומעדיפים שהם יצברו את הנסיון בתוך החברה.

איתי: אנחנו מעדיפים להשקיע בעובד בהתחלה כמה שיותר וגם ללוות אותו לאורך הדרך, באמצעות חונכות אישית, תרגילים מסודרים על המחשב, סביבת עבודה אופטימלית, עבודה במעבדות וכד', בכדי להשיג את התוצאות המקסימליות. לכן, אנשים נכנסים פה בליווי מלא לסוג של חממה כדי שאח"כ הם יוכלו לרוץ קדימה.

אילו תהליכי מיון עורכת החברה למועמדיה?
איתי: בתהליך המיון והגיוס אנחנו מתמקדים בשני היבטים - המקצועי והבינאישי. ברמה המקצועית, השלב הראשון הוא ראיון מקצועי עם ראשי צוותים, הכולל בחינת יכולות ברמה תיאורטית. מי שנמצא מתאים, עובר לשלב השני שהוא השלב העיקרי מבחינתנו הנותן אינדיקציה לגבי המועמדים - שלב התרגיל, שהוא למעשה סימולציה של יום עבודה. מטרתו היא לבחון הן את התאמתו המקצועית של המועמד והן את התאמתו והשתלבותו החברתית. זהו "נייר הלקמוס" הכי טוב שיש לנו. מדובר בתרגיל, לא במבחן, המועמד לא צריך ללמוד בע"פ שום דבר, וכל העזרים עומדים לרשותו. הרווח המשמעותי ביותר הוא התקשורת עם ראש הצוות. מי שעובר את השלבים המקצועיים, עובר לשלב הרך יותר של הגיוס, שהוא בחינת ההתאמה החברתית והבינאישית. השלב הזה נעשה עם מנהל בכיר יותר ואדם ממשאבי אנוש.

מהן אפשרויות הקידום של אנשי הפיתוח בנייס?
עמרי: לגבי אדם שנכנס לתחום הפיתוח כמתכנת חסר נסיון - העדיפות הראשונה שלנו היא לקדם אותו ראשית כל בתוך הפיתוח. בתוך מחלקת מחקר ופיתוח יש שני מסלולים שהם די חופפים כמעט לאורך כל הדרך - המסלול המקצועי והמסלול הניהולי. יש חפיפה כמעט מלאה בין קידום מקצועי לקידום ניהולי, כיוון שמבחינתנו, כל מנהל בתוך הפיתוח, חייב שיהיה לו, לפני הכל, ערך מוסף מקצועי. לא ייתכן כאן מצב בו מנהלים הם רק מנהלים ולא אנשי מקצוע שבאים מעולם הפיתוח, ומהיכרות עם המערכות של נייס. יש לנו פעילויות גם לאנשים שהם לא מנהלים בהגדרה, לפיתוח היכולות הניהוליות והמקצועיות שלהם, ויש לנו פעילויות עבור מנהלים וראשי צוותים או קבוצות שמטרתם להשלים את החוסרים הניהוליים הנדרשים, על מנת שהם יוכלו לבצע את התפקיד בצורה  טובה יותר.

איתי: מעל ל-90% משכבת ההנהלה במחלקת מחקר ופיתוח, הם אנשים שגדלו פה, שמבינים במה מדובר, אנשים מאוד מקצועיים בעלי הבנה עמוקה של המערכת. אפשרויות ההתקדמות הן על בסיס יכולת, על בסיס הזדמנויות מול צרכי החברה, על בסיס מוטיבציה ויכולות ניהוליות. החברה, מעבר לדרישות מהעובדים לספק תוצאות בזמן ובאיכות הנדרשים, יודעת לסמן את האנשים בעלי הפוטנציאל ולתת להם את הכלים שיאפשרו להם להתקדם. כל האנשים פה הם אנשים טובים ואת כולם אנחנו מנסים לדחוף למקסימום. החברה דוחפת באופן אקטיבי למצויינות ולפתיחת הזדמנויות. מבחינתנו, ברגע שנוצר מקום פנוי לקידום, אנחנו נעדיף לקדם מישהו מבפנים ולא לגייס מבחוץ.

האם אתם מעודדים ניוד פנימי של עובדים מתחום הפיתוח לתחומים אחרים בתוך החברה?
עמרי: כאשר אדם מגיע למיצוי בתחום הפיתוח ורוצה להרחיב את אופקיו ולהתפתח בתחומים חדשים, אנחנו בהחלט מעודדים את זה. יש לנו דוגמאות מכל היחידות בחברה לאנשים שהגיעו מתחום הפיתוח והתפתחו לכיוונים חדשים - בתחום המכירות, בתחום השירות, בגופי התמיכה. כניסה לתחום הפיתוח היא "מקפצה" מאוד טובה להשתלבות בארגון, כיוון שנייס היא חברה טכנולוגית שמפתחת מוצרים טכנולוגיים והבסיס הוא הכרה מאוד טובה של המוצר. בין אם אתה איש מכירות, איש תמיכה, או איש שירותים, אתה חייב להכיר את המוצר ובמובן הזה, לאיש פיתוח יש בסיס מאוד טוב.

בהיותה חברה גלובלית, האם מעודדת נייס רה-לוקיישן (מיקום מחדש) של עובדים?
עמרי: לנייס יש כיום חברות בנות בכל רחבי העולם - באמריקה, באסיה ובאירופה. אם אנשים בוחרים להתקדם, לזוז, להרחיב אופקים, לעבור לתפקידים אחרים, יש הזדמנויות לרה-לוקיישן ברחבי העולם. בד"כ מדובר בגופים תומכי מכירה, בארגוני מכירות ובארגוני שירות. יש לנו לא מעט אנשים שהחליטו לשנות תפקיד, לשנות כיוון ונסעו לעבוד באחת מהחברות הבנות שלנו בעולם. כשנפתחות הזדמנויות, יש עדיפות מאוד גדולה לאנשים שהגיעו מתחום הפיתוח.

מהי סביבת העבודה שמייצרת נייס עבור עובדיה?
איתי: מבחינת תנאים ומתקנים אנחנו מספקים לאיש הפיתוח, את כל הנדרש בכדי שיוכל להביא את התוצר הטוב ביותר. מעבר לכך, סביבת העבודה כמו גם מודל העבודה שלנו פה, והאווירה הלא-פורמלית, מאוד מעודדת סיעור מוחות, שיתוף פעולה ועבודה משותפת בין גופים שונים, במקביל, אנחנו דואגים שאנשים ידעו גם ללמוד לבד ולמצוא פתרונות יצירתיים בכוחות עצמם. יש פה הרבה מאוד פורומים מקצועיים, חלקם יזומים על ידינו, חלקם על ידי העובדים. האנשים פה הם חברים טובים והעבודה עצמה מתקדמת מהר יותר וטוב יותר בגלל העובדה הזאת. האנשים פה הם טובים, מקצועיים, עם ראש גדול, מאוד מחוייבים ומאוד אכפת להם מהחברה.

מה מאפיין את יחסה של החברה לעובדיה?
עמרי: תהליך הגיוס שלנו צורך מאיתנו הרבה משאבים, גם בזמן וגם בחשיבה, ראש צוות מקדיש יום שלם למועמד ובסה"כ אנחנו משקיעים המון בבחירת האנשים שאנחנו רוצים לצרף לחברה. אנחנו מצפים מהעובדים להרבה מאוד, גם ברמה האישית וגם ברמה המקצועית, ואנחנו מוכנים לתת כמעט הכל מצדנו בכדי להביא את התוצאות. אנחנו מספקים את כל הכלים הנדרשים. זה בא לידי ביטוי גם בסביבה שהיא מאוד נעימה ותומכת וגם ברמת הרווחה - חדר כושר, פעילויות רווחה, קורסים, סדנאות ופעילויות שונות, במחלקת הפיתוח ובחברה בכללותה. אנחנו שמים דגש רב על תוצאות, אבל ההתייחסות שלנו היא קודם כל אל העובד כבן אדם ולא רק כאל משאב שאמור להביא לנו תוצאות. אנחנו לא מאמינים בסחיטה של אנשים עד הקצה והתייחסות לעובדים כאל ספקי תפוקה, הגישה היא מאוד מכוונת אנושית.

מהו האתגר הטכנולוגי שמציעה נייס לעובדיה?
עמרי: מגוון הפלטפורמות הטכנולוגיות איתן אנחנו עובדים הוא נדיר ומאוד רחב. יש מעט מאוד חברות שעוסקות מה-low level של מערכות ההפעלה ועד לאספקה של אפליקציות למשתמש קצה שהוא משתמש עסקי המצפה לקבל תובנות כאלו או אחרות באמצעות. המערכות שלנו המשרתות ארגונים מאוד גדולים, לעתים בשלוש יבשות שונות, באופן שהוא מסונכרן עם כל אחד מהשרתים, כך שהאתגר הוא מאוד גדול. זו גם הסיבה שאנחנו מחפשים אנשים שהם מאוד מערכתיים, גם בהבנה וגם בהסתכלות, אנשים בעלי ראיה רחבה וכוללת, שיכולים להבין גם ברשתות, גם בבסיסי נתונים, גם באבטחת מידע וגם באפליקציות. המגוון המאוד רחב בו אנחנו פועלים, משפיע גם על סוג האנשים שאנחנו רוצים שיעבדו פה.

בהסתכלות לעתיד, לאן צועדת נייס?
עמרי: נייס כרגע מובילה עולמית בתחומה, והיא הולכת ומתפתחת בכיוונים שסימנו לעצמנו. כל התחומים העסקיים שנכנסנו אליהם, הם תחומים מתפתחים, ולכל אחד מהתחומים הללו יש את הטכנולוגיה הרלוונטית שתומכת בו. בשנתיים האחרונות, ובוודאי כאשר אנחנו מסתכלים 3-4 שנים קדימה, כמות הפיתוחים, הכיוונים, היכולות וההזדמנויות שיש לנו, היא עצומה. הגיוסים המאסיביים שאנחנו עושים עכשיו, הם על מנת להמשיך לפתח, להוביל, להתפתח ולהיות ראשונים בתחומינו. גם ברמת העניין הטכנולוגי וגם ברמת ההזדמנויות העסקיות שיש היום לחברה, בהסתכלות קדימה יש כמעט אינספור הזדמנויות. הקושי האמיתי הוא לבחור באילו מקומות אנחנו רוצים להתמקד ולהבטיח שיהיה לנו את כוח האדם, המשאבים וההחלטות הנכונות על מנת להמשיך ולרוץ קדימה. אנחנו רואים את עצמנו ממשיכים לפתח טכנולוגיות חדשות, להשתמש בטכנולוגיות עדכניות ומעל לכל, לפתח את הפתרונות הרלוונטיים ללקוחות שלנו.

היכן מושם הדגש בהגדרה של נייס את עצמה, על היותה חברה ישראלית או על היותה חברה גלובאלית?
עמרי: אנחנו חברה ישראלית גאה, ומצד שני גלובלית. בכל אחת מהשלוחות שלנו בעולם, עובדים אנשים מקומיים. אנחנו מייחסים חשיבות מאוד גדולה, כחברה גלובאלית, לחיבור לתרבות המקומית ולאווירה העסקית המקומית, אך בסופו של דבר אנחנו חברה שנוסדה בישראל ומנוהלת בישראל. אנחנו לא רואים בישראל רק גוף פיתוח של חברת ענק אמריקאית או אחרת, יש לזה חשיבות ויתרונות רבים.

מהם היתרונות של חברה גלובלית שמתקיימת ומנוהלת בישראל?
עמרי: כישראלים שיושבים בישראל שרוצים להתחרות ולהצליח מול שאר העולם, אנחנו צריכים לנצל את היתרון היחסי שלנו - היצירתיות, האמביציה, צורת החשיבה שהיא לא תמיד סטנדרטית, התעוזה לשנות או לחשוב אחרת מהמקובל.

מהו סוד הצלחתה של נייס?
עמרי: אני לא יודע אם יש סודות להצלחה, אבל בסופו של דבר, עבודה קשה ומקצועיות הם המפתחות להצלחה.
מעבר ליתרון היחסי שלנו כחברה ישראלית, תחושת השייכות לחברה, הן ע"י הישראלים והן ע"י העובדים המקומיים ברחבי העולם, המרגישים חלק מנייס ורוצים לעבוד ביחד, היא מפתח נוסף. האיזון בין היצירתיות, היכולות, התעוזה והמוטיבציה, לבין תחושת השייכות והחיבור המקומי לכל מקום בו אנחנו נמצאים, מייצר את ההצלחה. 


לכתבה באנגלית